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提前离职要赔钱吗(违反公司最低服务年限条款,要给付违约金吗)?

判断标准如下:

一、先看公司在工作规则有无规定「最低服务年限的违约金」条款。
二、若有规定,再看离职原因可否归责于劳工:
1. 离职原因非可归责于劳工时:
是指「被迫辞职」、「资浅解雇」、「强制退休」、「劳资双方合意终止劳动契约」及「契约期满」而离职之情形。
以上情形是可归责于雇主或不可归责于劳资双方,所以劳工的提前离职就不应视为违约,不负赔偿责任。
2. 离职原因可归责于劳工时:
是指劳工「自请离职」、「惩戒解雇」、「自请退休」而提前离职之情形。此时劳工是否要给付提前离职的违约金,要看最低服务年限条款是否具有必要性及合理性。
三、若离职原因可归责于劳工,再看该最低服务年限条款是否符合公序良俗及诚信原则:
因条款是否符合公序良俗及诚信原则较为抽象,有学者建议以最低服务年限条款是否具有「必要性」及「合理性」,作为判断是否违背公序良俗并符合诚信原之标准(注1)。


1.所谓「必要性」,是指:
(1)劳资双方因雇主提供劳工培训机会而受益:
即雇主是否为促进经营效率(如提升员工技能、引进新技术、降低人事流动率等),而提供劳工培训之机会;
该劳工也因受训获得新技能、新知识或经验之累积。
(2)不规定最低服务年限,雇主会受到损失:
在劳工完成培训之后,若未继续提供劳务达一定之期间,该雇主会受到相当之损失,或是难以回收其培训成本。
2.所谓「合理性」,是指:
(1)最低服务年限与「培训期间之长度」及「劳工技能之增进」成比例:
如劳工因培训期间过短或内容简易等因素,致培训所获得之新技能或新经验相当有限,却约定过长即不符比例的最低服务年限,即显不合理。
(2)最低服务年限与「雇主付出之训练成本」成比例:
雇主为劳工付出愈多的训练成本,其与劳工之间约定较长服务年限的合理性就愈强。
(3)有无「补偿措施」:
最低服务年限会限制劳工在约定年限内的转换工作自由及其他的机会与发展。因此,如果雇主在最低服务年限内,能提供劳工具体的补偿措施,如奖金、津贴或其他实质的利益,则最低服务年限的约定将更具合理性。
3. 若规定具有必要性,但合理性不足,则可缩短服务年限,或减少违约金:
若最低服务年限的规定确实有必要,但期限过长或违约金过高时,则可请求缩短服务年限,或依民法第252条主张违约金过高,请求酌减违约金。
另外,劳工虽于期限届满前离职,但已服务一段期间时,亦可以劳动契约已一部履行为由,依民法第251条主张酌减违约金。