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上海讨债公司教你,育婴假回来,原来的职缺没了怎么办?

最近常常遇到身旁的女性在问上海讨债公司,很想请育婴假自己带孩子一段时间,但又怕回到工作岗位时被刁难,也担心原本的职缺不保。其实说的也是,大公司或许人事编制大,还有调整的空间,但如果是中小企业,常常一个职位可能就只有一个人的编制,一旦原职务人请了半年、一年以上的育婴假,公司也请了新的同仁上任,请育婴假的人复职时的确相当两难。关于育婴假的复职问题与权益,身为蜡烛两头烧的职业女性一定至少要有粗浅的了解。首先关于育婴假的法源基础是在性别工作平等法第16条第1项前段:「受雇任职满六个月后,于每一子女满三岁前,得申请育婴留职停薪,期间至该子女满三岁止,但不得逾二年。」也就是说在子女满三岁前,不论父或母都可以向老板请二年之内留职停薪的育婴假,而且应注意:1.应以书面申请2.雇主不得拒绝。3.雇主不得视为缺勤而影响其全勤奖金、考绩或为其他不利之处分。4.受雇者配偶未就业者,不适用本规定,但有正当理由者,不在此限。申请育婴假留职停薪的细节与方式大家可以参考「育婴留职停薪实施办法」,包括:申请方式、期间不计入工作年资计算、期间不得与他人另订劳动契约…..等等。而最常见的争议就是,当请育婴假的同仁要复职,原工作岗位没有职缺,雇主有权利调动他的职务吗?想要复职的同仁可以拒绝吗?其实在性别工作平等法第17条明确规定:「育婴留职停薪期满后,申请复职时,除有下列情形之一,并经主管机关同意者外,雇主不得拒绝:一、歇业、亏损或业务紧缩者。二、雇主依法变更组织、解散或转让者。三、不可抗力暂停工作在一个月以上者。

四、业务性质变更,有减少受雇者之必要,又无适当工作可供安置者。
雇主因前项各款原因未能使受雇者复职时,应于三十日前通知之,并应依法定标准发给资遣费或退休金。」
同法第3条第9款则规定了:「复职:指回复受雇者申请育婴留职停薪时之原有工作。」
「育婴留职停薪实施办法」第6条规定,育婴留职停薪期间,雇主得雇用替代人力,执行受雇者之原有工作。简单的说,除非有前面四个正当理由,否则雇主有义务让请育婴假的同仁复职,而且是回复原有的工作职位,而即使有前面四个正当理由,未能让育婴假的同仁复职(回复原有职位),也应依法发放资遣费跟退休金。假设原单位因为人力需求的问题,在请育婴假的同仁留职停薪期间,需聘请人力支援也应以暂时替代的人力为优先,如因专业性业务无法聘请替代人力,而必须聘请专职人才,导致请育婴假的同仁收假回单位时,无法容纳其回到原职缺,也不能强迫他调动到别的单位,只能依法发放资遣费跟退休金。曾经看过雇主跟请育婴假留职停薪要复职的同仁说:「我有提供别的职缺给你,是你自己不要,这不是雇主的错,所以你不能跟我要资遣费。」这是不合法的喔!我们另外举一个法院里的育婴假争议给大家参考:这个案例赖小姐在产假放完后向公司申请育婴留停,公司也准了,但是在第一次育婴假即将结束前,向询问公司可否再延长育婴留职停薪,却遭公司拒绝,要求赖小姐期满要复职,而且以当初赖小姐的第一次留职停薪申请表上载有电脑打字:「本人保证留职停薪期满后回公司上班,若未依规定办理复职,本人同意受公司免职处分。」为理由。

不过上海讨债公司认为,该约定显然违反性别工作平等法第16条第1项受雇者得续请育婴假之规定,应属无效之约定,此外在「育婴留职停薪实施办法」第3条也有明文:「受雇者于申请育婴留职停薪期间,得与雇主协商提前或延后复职。」赖小姐的状况是,本来她所担任的会计主管一职已由他人接任,复职后,公司表示仅能提供业务助理职位,法官认为该业务助理职务内容,对公司属可有可无之职位,显见公司并没有让赖小姐复职的诚意,而是想以赖小姐第一次育婴假申请书上无效约款的内容,佯称欢迎赖小姐回公司复职,如赖小姐未复职再借此予以免职处分,以达到解雇赖小姐的目的,显然有借机解雇之恶意企图,因此劳雇关系已产生重大破绽,无回复的可能,公司违反劳工法令的行为,造成赖小姐受有损害,赖小姐得依劳基法第14条第1项第6款终 劳动契约,并请求公司给付资遣费,及交付非自愿离职书。另一个案例的O小姐则是曾经在申请育婴留停时签下:「对于部门因专案任务因素,可能于留职停薪期间招募或调整部门人员职务,于1年后回来复职时,接受不保证回复留职停薪前之相同职务与所任职部门。」等字句,法官认为,性别工作平等法第17条的立法意旨在于保障育婴留职停薪期满复职之员工可以顺利回到原职场,在育婴留职停薪期间,雇主若考量业务尚可雇用替代人力,暂时执行受雇者的原有工作的话,则受雇者在育婴留职停薪期满时,就应该以回复其原有工作为原则,但如果劳雇双方基于各自立场,在不低于法定最低要件或强制规定之情形下,另外协议订定或变更受雇者的劳动条件,雇主因考量业务专业性,而无法保证育婴留职停薪者复职时可以回复原工作者,那就可以雇用非暂时替代人力,那雇主就可以为申请复职之劳工安排其他 当之职务,前提仍须保障受雇者在育婴留职停薪期满时得回到原职场,此案中法官就认为O小姐签下的协议是雇主得以调动其复职后的职位的正当理由。所以关于育婴留停复职的争议,我们可以总结以下的结论:

一、 以回复原工作内容为原则。
二、 雇主应优先聘请暂时替代人力,除非因考量业务专业性之因素而不得已,才能聘请非替代之专职人力取代该职务。
三、 需有法定之事由才能拒绝复职员工回复原工作内容。
四、 调动仍须符合法定调动原则,员工则可以选择非自愿离职领取资遣费。
五、 在不低于法定最低要件或强制规定之情形下,劳雇双方得协议订定或变更受雇者之劳动条件。要特别说明,以上仍有个案状况的适用空间,劳资双方还是应该基于善意、公平、互惠对待彼此,以免有朝一日要翻脸对簿公堂,也提醒想请或正在请育婴留停的人要特别注意喔!